- Non sarebbe meglio rimandare a domani? – interruppe timidamente il principe
- Domani “non esisterà più il tempo”! – e Ippolit ebbe un sorriso isterico
L’idiota, F. Dostoevskij
L'utilizzo massiccio delle nuove tecnologie informatiche e di internet, tanto nei processi produttivi, quanto nell'erogazione di servizi, sta favorendo l’affermarsi di nuovi modelli produttivi e organizzativi, l’emersione di nuove figure professionali e mansioni (o presunte tali). Dall’operaio-massa al crowdworker; dal consumatore al prosumer; dal job on call al lavoro on demand; dalla precarietà ammantata di flessibilità alla gig economy - quella dei lavoretti fatti per “hobby”; dallo sfruttamento capitalista al pericolo dell’autosfruttamento nel platforms capitalism: l’economia e il mercato del lavoro stanno assumendo nuove declinazioni, ridefinendo i confini della competizione globale e aprendo a nuovi interrogativi su scala giuridica, sociale, politica.
Un ambito particolare sul quale è possibile rintracciare i segni di questo cambiamento è quello legato ai tempi del lavoro. E quello sugli orari del lavoro è un impatto duplice e per tanti aspetti divergenti. Se da un lato le tecnologie hanno ridotto i tempi di lavoro, hanno affiancato il lavoro manuale ed intellettuale dell’uomo, o addirittura hanno portato all’obsolescenza di alcune mansioni, e via via potrebbero sostituirsi all’uomo stesso; dall’altro hanno dilatato senza limiti il tempo in cui “si è a disposizione” del datore di lavoro, rendendoci tutti “raggiungibili” e determinando una sorta di “ubiquità” del lavoro.
Bring your own device!, porta con te il tuo dispositivo, è l’imperativo della moderna organizzazione del lavoro. Anche tramite il solo telefono mobile (smart), che siamo costretti a utilizzare come strumento quotidiano di lavoro, è possibile essere raggiunti da una e-mail di un responsabile o anche solo di un collega, da un messaggio contenente un documento di lavoro, da un alert di una scadenza o di una emergenza lavorativa a cui dare pronta risposta. E non importa che tu sia stagista, collaboratore, apprendista, lavoratore a termine, intermittente, o responsabile di un reparto, o che si tratti di un giorno festivo o tu sia in ferie o addirittura in malattia: a tutti tocca la sorte della permanente raggiungibilità online. Se prima il famigerato “telefono aziendale” era uno strumento fornito per via del ruolo gerarchico che si rivestiva in azienda (per il quale si ricevevano specifiche indennità, cosiddette di funzione) oggi siamo tutti, almeno in questo, sullo stesso livello di eterodirezione.
Ci sono poi le nuove figure della “modernità” per le quali il proprio device è lo strumento principale di lavoro. Si pensi ai lavoratori del cosiddetto platforms capitalism: coloro che lavorano sulle piattaforme per svolgere singole “task”, per rispondere alle domande dei consumatori, per allineare inserzioni e utenti, creare Tag, sviluppare algoritmi, trascrivere codici, moderare contenuti, etc., i quali, essendo micro imprenditori (che operano in maniera autonoma, ma che si trovano in condizioni di debolezza contrattuale ed economica rispetto ai grandi - e plurimi - committenti) hanno un orario di lavoro che è per definizione “libero” e spesso condotto nelle ore più disparate, con un enorme problema legato, ad esempio, alla salute di questi lavoratori: l’autosfruttamento, si diceva all’inizio. Tali lavoratori potrebbero essere definiti i nuovi “lavoratori a domicilio”. Come un tempo le aziende esternalizzavano a domicilio (e soprattutto sfruttando il lavoro delle donne) alcuni segmenti del lavoro, oggi i colossi globali ricorrono ad una “folla” di lavoratori digitali che possono trovarsi in ogni angolo del mondo ed essere raggiungibili stabilendo una semplice connessione online. Ci sono poi coloro che lavorano tramite piattaforme: si pensi a quelle che creano l’incontro tra domanda e offerta di servizi (come TaskRabbit, UpWork, etc.), ai moderni fattorini, i Rider, chiamati a comando da un algoritmo, lo stesso che potrà “sloggarli” in caso di “rating” negativo fornito dai consumatori del servizio richiesto. In tal caso i consumatori si trasformano, più o meno consapevolmente, in prosumer (produttori di informazioni, gratuitamente, e consumatori di servizi e merci) divenendo, di fatto, “responsabili”, advisor di funzioni di Human Resources esternalizzate dalle aziende, appunto a noi clienti.
Esiste poi anche la possibilità di ricevere un compenso diretto in caso di informazioni rese. È il caso, ad esempio, dell’App BeMyEyes che consente alle aziende di controllare la propria merce distribuita nei punti vendita sparsi in giro per il mondo. Gli “occhi” sono gli utenti registrati all’App, i quali informano l’azienda interessata (Coca Cola, Nestle, Heineken, Ferrero, Mattel, ecc.) su come è stata curata l’esposizione dei loro prodotti in vetrina o sugli scaffali. In alcuni casi, l’utente può anche diventare un “Mistery Guest”, ossia recarsi presso un rivenditore mostrandosi interessato ad una determinata merce di modo da far sapere all’azienda produttrice se effettivamente il suo prodotto viene commercializzato o preferito ad altri, etc. “Unisciti alle 1.000.000 di persone che già usano l'applicazione e completa brevi missioni con il tuo smartphone in negozi vicini a te. Guadagnare nel tuo tempo libero non è mai stato così facile. Lavoriamo con i più grandi marchi: raccogli informazioni sui loro prodotti e ricevi una media di 5€ per una missione di 10 minuti. Alcuni lavoretti ti possono far guadagnare fino a 25€!”: questa la presentazione dell’App fondata nel 2011 da Gian Luca Petrelli.
Dal work-life balance, siamo passati al work-life blending: oggi i tempi di vita e quelli di lavoro sono, appunto, “mescolati” senza soluzione di continuità. Dalle politiche che rispondevano all’esigenza di bilanciare il tempo che ognuno di noi dedicava al lavoro con quello alla vita personale (tempo libero, cura di sé e dei soggetti non autosufficienti come bambini, anziani, malati, etc.) che “ci chiedeva l’Europa”, senza accorgercene, siamo vittime di un “tempo di lavoro senza fine”, forse perché la stessa tecnologia è parte “naturale” della nostra vita, dei nostri stili di consumo e di relazioni sociali: chattare, twittare, postare, comprare o pagare on-line, sono azioni normali e che dilatano lo spazio temporale entro il quale ci muoviamo: siamo attivi H24, produciamo (illimitate) informazioni, rispondiamo ad ogni notifica, diciamo a tutti dove siamo, con chi, perché, cosa mangiamo, cosa ci sta in quel preciso momento emozionando o facendo adirare. Perché mai non dovremmo rispondere ad una sollecitazione che ci viene inviata dal lavoro, almeno leggendo quanto ci viene inoltrato? Potremmo anche non rispondere, ma è la raggiungibilità, il distrarsi da ciò che si sta facendo, che da solo può determinare una sorta di ingerenza. Poi si risponde, prima o dopo, per via di un senso di autodisciplina, del dovere o, peggio ancora, di colpa nel non dare riscontro ad una richiesta.
Il controllo sui tempi del lavoro si può anche ottenere fornendo ai lavoratori dispositivi specifici (in alcuni casi wearable, indossabili). Si ricordi, ad esempio, i famigerati braccialetti di Amazon che permettono, attraverso il dialogo tra sensori posti sugli scaffali e collegati con l’inventario e gli ordini, di inviare/ricevere frequenze radio per seguire esattamente il percorso che compiono le mani dei lavoratori e individuare se il pacco è correttamente inserito nello scaffale o velocizzare la ricerca dei prodotti: se il lavoratore sbaglia a collocare il pacco, il braccialetto vibra o sibila; il feedback è differente se il procedimento è stato svolto correttamente. Il monitoraggio degli spostamenti dei lavoratori durante l’orario di lavoro sarebbe, secondo il colosso dell’e-commerce, solo una conseguenza indiretta!
Da questi strumenti acquistati da un’azienda che vuole “esplorare le frontiere della tecnologia” (i brevetti sono stati comprati da una azienda, sempre di Seattle, la GeekWire, geek: ossia “fanatici” della tecnologia), si può arrivare anche a casi più estremi, come quello di alcuni lavoratori addetti alla distribuzione di volantini commerciali nella città di Torino, i cui movimenti erano monitorati dall’azienda tramite apparati di geolocalizzazione che gli stessi lavoratori erano costretti a portare al seguito. I titolari, per la cronaca, sono stati accusati del reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro. Ma, a quanto pare, quello del volantinaggio monitorato è un business ben consolidato. Stessa cosa era già capitata ad alcuni lavoratori a Bolzano e ci sono diverse imprese che assicurano questi servizi: la Ms Service, la VolantinoGPS, e tutta una serie di aziende locali.
Stando così le cose, quando oggi si parla di riduzione dell’orario di lavoro, è questo modello relazionale del lavoro che occorre considerare. Insomma, se posso lavorare meno ore, ma essere in ogni luogo o periodo del giorno raggiungibile, è evidente che il concetto stesso di orario di lavoro, o meglio di “tempo in cui si è a disposizione” che va modificato. Di fatto, in discussione è lo stesso concetto di “luogo del lavoro”, che ora è in parte esterno, evanescente, online. Ecco che, accanto alle tradizionali motivazioni per le quali si è invocata storicamente la riduzione dell’orario - aumento della qualità della vita individuale e sociale, benessere psicofisico del lavoratore, aumento della produttività, diminuzione degli infortuni e delle malattie, abbattimento degli errori per distrazione o stanchezza, etc. - occorre dotare questa richiesta di ben altro, come il diritto “a non essere raggiunto”, a non confondere strumenti personali con quelli di lavoro.
Ma la riduzione dell’orario di lavoro dovrà avvenire a parità di salario? Forse anche su questo qualche ulteriore riflessione andrebbe proposta. Ebbene, negli ultimi tre decenni, le politiche contro il lavoro hanno determinato, tra gli altri, un notevole abbassamento del livello dei nostri salari, stipendi e compensi. Non è un caso che le dinamiche salariali siano state fortemente “rallentate”, allo stesso modo di come non sono incidenti della storia l’alto tasso di disoccupazione, la sotto-occupazione, etc. Il sacrificio dei salari è stato imposto sull’altare delle esigenze antinflattive, utile per rendere l’export più competitivo (almeno di alcuni, ben noti, Paesi). La riduzione dell’orario non può, dunque, slegarsi da una lotta sull’aumento dei livelli salariali, anche perché si potrebbe arrivare al paradosso per cui determinate categorie di lavoratori, avendo più tempo per loro stessi, non avrebbero risorse sufficienti per impegnarlo proficuamente, ad esempio per viaggiare, per frequentare un corso di formazione, o più banalmente per iscriversi in palestra. Interroghiamoci su quali siano i modi migliori per determinare la ripresa della dinamica salariale (se meglio un livello minimo di salario, oppure mirate politiche di sostegno ai rinnovi contrattuali – defiscalizzazione/decontribuzione delle quote di aumento salariale, ad esempio) ma non è possibile trascurare questo aspetto.
Come è pur vero che i colpi inferti al mondo del lavoro sono tali e così profondi che per ritornare a considerare il lavoro come dignitoso e strumento di inclusione sociale, occorre mettere in campo un mix di interventi, una sorta di politiche di “give back” dal lato sindacale (il contrario, cioè, degli “agreement” che le aziende, a partire da quelle oltreoceano, imposero dalla fine degli anni 70 e che puntavano a “riavere indietro” i frutti delle conquiste sindacali). E in questo mix, gli interventi sui tempi di vita e di lavoro e sui livelli salariali sono da accompagnarsi a politiche per creare buona e nuova occupazione: si pensi sul terreno della green economy o a strumenti come il cosiddetto Job Guarantee, utile anche come contrasto all’emigrazione e allo spopolamento di piccole realtà urbane; all’occupazione pubblica, oggi ridotta ai minimi termini. Sono inoltre necessari strumenti che permettano il diritto all’autodeterminazione dell’individuo da ottenere con forme vere, universali e significative di garanzia del reddito, attraverso le quali si possa anche decidere di uscire dal lavoro salariato (per esigenze di cura di sé e degli altri, per formarsi, per cambiare lavoro o, banalmente, “per cambiare vita”), oltre a riconoscere - per via contrattuale e/o legislativa - strumenti utili in tal senso, come maggiori giorni di ferie, periodi sabbatici per lo studio, il part-time formativo, più estesi periodi di congedo parentale/genitoriale/familiare, congedi per lo svolgimento di attività a rilevanza sociale e di solidarietà, etc.
